Ramadan et travail : votre employeur peut-il modifier vos horaires de travail ?

Alors que le Ramadan 2026 a débuté le 18 février en France, des millions de salariés musulmans conjuguent jeûne et vie professionnelle. La question revient chaque année : un employeur a-t-il le droit de modifier les horaires de ses salariés pendant cette période ? À l'inverse, un salarié peut-il exiger un aménagement de son planning ? Le Code du travail, la jurisprudence et le bon sens apportent des réponses nuancées.

Le mois sacré du Ramadan, qui s'achèvera aux alentours du 19 mars prochain, concerne environ six à sept millions de personnes en France selon les données de l'INSEE. Pour ceux qui exercent une activité professionnelle, le jeûne quotidien — ni nourriture ni boisson du lever au coucher du soleil — soulève des interrogations légitimes sur l'organisation du temps de travail.

Premier constat : le Code du travail français ne contient aucune disposition spécifique relative au Ramadan. Ni jour férié dédié, ni régime particulier, ni obligation d'aménagement automatique. C'est le droit commun qui s'applique, encadré par plusieurs articles fondamentaux.

L'article L.1121-1 du Code du travail garantit la liberté religieuse du salarié. Nul ne peut être sanctionné ou discriminé en raison de ses convictions. Parallèlement, l'article L.1132-1 interdit explicitement « toute discrimination fondée sur la religion ». Ces deux piliers protègent le salarié pratiquant contre tout traitement défavorable lié à l'observance du jeûne.

L'employeur n'est pas obligé d'aménager, mais ne peut pas discriminer

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Concrètement, ce dernier n'a aucune obligation légale d'adapter les horaires, d'accorder des pauses supplémentaires ou de modifier les missions confiées à un salarié qui jeûne. Un salarié observant le Ramadan ne peut donc pas exiger un traitement différencié au seul motif de sa pratique religieuse, sauf si un accord collectif ou un usage interne le prévoit.

En revanche, un salarié peut parfaitement demander un aménagement : commencer plus tôt pour finir plus tôt, raccourcir la pause déjeuner, ou décaler certaines plages horaires. L'employeur est libre d'accepter ou de refuser, mais son refus doit impérativement reposer sur des « raisons objectives liées au fonctionnement de l'entreprise », comme la Cour de cassation l'a rappelé à plusieurs reprises.

Un refus motivé uniquement par le caractère religieux de la demande serait qualifié de discriminatoire et exposerait l'employeur à des poursuites devant le conseil des prud'hommes. Le salarié pourrait également saisir le Défenseur des droits.

Sécurité au travail : l'obligation qui change la donne

Si l'employeur n'est pas tenu d'aménager les horaires, il reste soumis à une obligation générale de sécurité. Le jeûne prolongé peut entraîner fatigue, baisse de concentration ou diminution de la vigilance. Pour les postes à risque — conduite d'engins, travail en hauteur, manipulation de machines dangereuses, horaires nocturnes —, cette réalité impose une attention particulière.

L'employeur peut, et dans certains cas doit, intervenir : ajustement temporaire des tâches, réorganisation des plannings, voire sollicitation de la médecine du travail. Ces mesures ne constituent pas une discrimination, mais une application du principe de prévention des risques professionnels. Si un médecin du travail estime que le jeûne empêche un salarié d'exercer son poste en toute sécurité, l'employeur est tenu de le retirer temporairement de ce poste.

Quant aux congés, un salarié peut poser des jours pendant le Ramadan ou pour l'Aïd el-Fitr, prévu cette année autour du 20 mars. L'employeur ne peut pas refuser cette demande pour un motif discriminatoire, mais peut la refuser si elle désorganise le service. Il est conseillé de formuler cette demande suffisamment en avance.

En pratique, le dialogue reste la meilleure voie. De nombreuses entreprises françaises adoptent désormais une approche inclusive : horaires décalés, télétravail ponctuel, flexibilité sur les pauses. Ces aménagements volontaires, qui relèvent d'une démarche RSE et non d'une obligation légale, contribuent à la qualité de vie au travail et à la fidélisation des équipes.

Notons enfin qu'aucun salarié n'est tenu d'informer son employeur de sa pratique religieuse, celle-ci relevant strictement de la vie privée. Toutefois, pour les postes à risque, ne rien signaler revient à se priver d'éventuels aménagements bénéfiques. Le pragmatisme, en la matière, prime souvent sur le principe.